Postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych,
regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające
zasadę równego traktowania kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu, nie obowiązują.
”
;
2)
w art. 112 wyrazy „dziedzinie pracy” zastępuje się wyrazem „zatrudnieniu”;
3)
w art. 113 wyrazy „Jakakolwiek dyskryminacja w stosunkach pracy” zastępuje się wyrazami „Jakakolwiek dyskryminacja, bezpośrednia lub pośrednia, w zatrudnieniu”;
4)
w art. 18 po § 2 dodaje się § 3 w brzmieniu:
„
§ 3.
Postanowienia umów o pracę i innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek
pracy, naruszające zasadę równego traktowania kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu, są
nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku
takich przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi
charakteru dyskryminacyjnego.
”
;
5)
w dziale pierwszym rozdział IIa oznacza się jako rozdział IIb oraz po rozdziale II
dodaje się nowy rozdział IIa w brzmieniu:
„
Rozdział IIa
Równe traktowanie kobiet i mężczyzn
Art. 183a.
§ 1.
Kobiety i mężczyźni powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania
stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu
podnoszenia kwalifikacji zawodowych.
§ 2.
Równe traktowanie kobiet i mężczyzn oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób,
bezpośrednio lub pośrednio, ze względu na płeć.
§ 3.
Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy występują dysproporcje w zakresie warunków
zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników jednej płci,
jeżeli nie mogą one być obiektywnie uzasadnione innymi względami niż płeć.
Art. 183b.
§ 1.
Za naruszenie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn uważa się różnicowanie
przez pracodawcę sytuacji pracowników ze względu na płeć, którego skutkiem jest w
szczególności:
1)
odmowa nawiązania lub kontynuowania stosunku pracy,
2)
niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia
albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,
3)
pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe,
chyba że pracodawca udowodni, że kierował się innymi względami.
§ 2.
Nie narusza zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn odmowa pracodawcy nawiązania
stosunku pracy uzasadniona potrzebą świadczenia określonej pracy - ze względu na jej
rodzaj lub warunki wykonywania - wyłącznie przez pracowników jednej płci.
§ 3.
Nie narusza zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn stosowanie środków, które
różnicują sytuację prawną pracowników ze względu na ochronę macierzyństwa. Nie stanowią
także naruszenia tej zasady działania podejmowane przez określony czas zmierzające
do wyrównywania szans pracowników obu płci poprzez zmniejszanie, na korzyść pracowników
jednej płci, rozmiaru faktycznych nierówności, w zakresie określonym w art. 183a § 1.
Art. 183c.
§ 1.
Pracownicy, bez względu na płeć, mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową
pracę lub za pracę o jednakowej wartości.
§ 2.
Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez
względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane
pracownikom w formie pieniężnej i w innej formie niż pieniężna.
§ 3.
Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników
porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi
w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej
odpowiedzialności i wysiłku.
Art. 183d.
Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania kobiet i mężczyzn,
ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż najniższe wynagrodzenie za pracę
i nie wyższej niż sześciokrotność tego wynagrodzenia.
Art. 183e.
Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przez
pracodawcę zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn nie może stanowić przyczyny
uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub rozwiązanie tego
stosunku bez wypowiedzenia.
”
;
6)
w art. 29 po § 1 dodaje się § 11 i 12 w brzmieniu:
„
§ 11.
Umowa o pracę z pracownikiem skierowanym do pracy na obszarze państwa niebędącego
członkiem Unii Europejskiej na okres przekraczający 1 miesiąc, niezależnie od warunków
określonych w § 1, powinna określać:
1)
czas wykonywania pracy za granicą,
2)
walutę, w której będzie wypłacane pracownikowi wynagrodzenie w czasie wykonywania
pracy za granicą.
§ 12.
Pracodawca jest obowiązany poinformować na piśmie pracownika, o którym mowa w § 11, o świadczeniach przysługujących mu z tytułu skierowania do pracy za granicą, obejmujących
zwrot kosztów przejazdu oraz zapewnienie zakwaterowania.
”
;
7)
w dziale drugim po rozdziale II dodaje się rozdział IIa w brzmieniu:
„
Rozdział IIa
Warunki zatrudnienia pracowników skierowanych do pracy za granicą w państwach Unii
Europejskiej
Art. 671.
§ 1.
Pracodawca kierujący pracownika do pracy w państwie będącym członkiem Unii Europejskiej:
1)
w związku z realizacją umowy zawartej przez tego pracodawcę z podmiotem zagranicznym,
2)
w zagranicznym oddziale (filii) tego pracodawcy
- jest obowiązany zapewnić pracownikowi, w zakresie określonym w art. 672, warunki zatrudnienia nie mniej korzystne niż obowiązujące w państwie, w którym pracownik
ma świadczyć pracę.
§ 2.
Przepis § 1 stosuje się także do pracodawcy będącego agencją pracy tymczasowej.
Art. 672.
§ 1.
Minimalne warunki zatrudnienia dotyczą:
1)
norm i wymiaru czasu pracy oraz okresów odpoczynku dobowego i tygodniowego,
2)
minimalnego wymiaru urlopu wypoczynkowego,
3)
najniższego wynagrodzenia za pracę,
4)
minimalnej wysokości dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych,
5)
bezpieczeństwa i higieny pracy,
6)
uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem i zatrudniania młodocianych,
7)
zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu.
§ 2.
Do pracowników, o których mowa w art. 671, wykonujących wstępne prace montażowe lub instalacyjne poza budownictwem przez okres
nie dłuższy niż 8 dni, przepisu § 1 pkt 2-4 nie stosuje się.
”
;
8)
po art. 94 dodaje się art. 941 w brzmieniu:
„
Art. 941.
Pracodawca jest obowiązany udostępnić pracownikom tekst przepisów dotyczących równego
traktowania kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej
na terenie zakładu pracy lub zapewnić pracownikom dostęp do tych przepisów w inny
sposób przyjęty u danego pracodawcy.
”
;
9)
w art. 1041 w § 1 po pkt 7 dodaje się pkt 7a w brzmieniu:
„
7a)
wykaz lekkich prac dozwolonych pracownikom młodocianym zatrudnionym w innym celu niż
przygotowanie zawodowe,
”
;
10)
tytuł działu ósmego otrzymuje brzmienie:
„
Uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem
”
;
11)
art. 179 otrzymuje brzmienie:
„
Art. 179.
§ 1.
Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pracy
wymienionej w przepisach wydanych na podstawie art. 176, wzbronionej takiej pracownicy
bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne,
jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a jeżeli jest to niemożliwe,
zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.
§ 2.
Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pozostałych
pracach wymienionych w przepisach wydanych na podstawie art. 176 jest obowiązany dostosować
warunki pracy do wymagań określonych w tych przepisach lub tak ograniczyć czas pracy,
aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy. Jeżeli dostosowanie
warunków pracy na dotychczasowym stanowisku pracy lub skrócenie czasu pracy jest niemożliwe
lub niecelowe, pracodawca jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a w
razie braku takiej możliwości zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia
pracy.
§ 3.
Przepis § 2 stosuje się odpowiednio do pracodawcy, w przypadku gdy pracownica w ciąży
lub karmiąca dziecko piersią przedstawi zaświadczenie lekarskie stwierdzające przeciwwskazania
zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy.
§ 4.
W razie gdy zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy, skrócenie
czasu pracy lub przeniesienie pracownicy do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia,
pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy.
§ 5.
Pracownica w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy zachowuje prawo do dotychczasowego
wynagrodzenia.
§ 6.
Po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie pracownicy do innej pracy, skrócenie
jej czasu pracy lub zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, pracodawca jest obowiązany
zatrudnić pracownicę przy pracy i w wymiarze czasu pracy określonych w umowie o pracę.
§ 7.
Minister właściwy do spraw zdrowia określi, w drodze rozporządzenia, sposób i tryb
wydawania zaświadczeń lekarskich stwierdzających przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania
dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią, uwzględniając
zagrożenia dla jej zdrowia lub bezpieczeństwa występujące w środowisku pracy.
”
;
12)
w art. 1891 w § 1 dodaje się zdanie drugie w brzmieniu:
„
W zakresie uprawnienia określonego w art. 186 ograniczenie to nie obowiązuje przez
okres trzech miesięcy korzystania z urlopu wychowawczego.
”
;
13)
w art. 191 skreśla się § 4;
14)
w dziale dziewiątym po rozdziale III dodaje się rozdział IIIa w brzmieniu:
„
Rozdział IIIa
Zatrudnianie młodocianych w innym celu niż przygotowanie zawodowe
Art. 2001.
§ 1.
Młodociany może być zatrudniony na podstawie umowy o pracę przy wykonywaniu lekkich
prac.
§ 2.
Praca lekka nie może powodować zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego
młodocianego, a także nie może utrudniać młodocianemu wypełniania obowiązku szkolnego.
§ 3.
Wykaz lekkich prac określa pracodawca po uzyskaniu zgody lekarza wykonującego zadania
służby medycyny pracy. Wykaz ten wymaga zatwierdzenia przez właściwego inspektora
pracy. Wykaz lekkich prac nie może zawierać prac wzbronionych młodocianym, określonych
w przepisach wydanych na podstawie art. 204.
§ 4.
Wykaz lekkich prac ustala pracodawca w regulaminie pracy. Pracodawca, który nie ma
obowiązku wydania regulaminu, ustala wykaz lekkich prac w osobnym akcie.
§ 5.
Pracodawca jest obowiązany zapoznać młodocianego z wykazem lekkich prac przed rozpoczęciem
przez niego pracy.
Art. 2002.
§ 1.
Pracodawca ustala wymiar i rozkład czasu pracy młodocianego zatrudnionego przy lekkiej
pracy, uwzględniając tygodniową liczbę godzin nauki wynikającą z programu nauczania,
a także z rozkładu zajęć szkolnych młodocianego.
§ 2.
Tygodniowy wymiar czasu pracy młodocianego w okresie odbywania zajęć szkolnych nie
może przekraczać 12 godzin. W dniu uczestniczenia w zajęciach szkolnych wymiar czasu
pracy młodocianego nie może przekraczać 2 godzin.
§ 3.
Wymiar czasu pracy młodocianego w okresie ferii szkolnych nie może przekraczać 7 godzin
na dobę i 35 godzin w tygodniu. Dobowy wymiar czasu pracy młodocianego w wieku do
16 lat nie może jednak przekraczać 6 godzin.
§ 4.
Wymiar czasu pracy określony w § 2 i 3 obowiązuje także w przypadku, gdy młodociany
jest zatrudniony u więcej niż jednego pracodawcy. Przed nawiązaniem stosunku pracy
pracodawca ma obowiązek uzyskania od młodocianego oświadczenia o zatrudnieniu albo
o niepozostawaniu w zatrudnieniu u innego pracodawcy.
”
;
15)
w art. 201 dodaje się § 3 w brzmieniu:
„
§ 3.
Pracodawca jest obowiązany przekazać informacje o ryzyku zawodowym, które wiąże się
z pracą wykonywaną przez młodocianego, oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami
również przedstawicielowi ustawowemu młodocianego.
”
;
16)
w art. 202:
a)
§ 3 otrzymuje brzmienie:
„
§ 3.
Do czasu pracy młodocianego wlicza się czas nauki w wymiarze wynikającym z obowiązkowego
programu zajęć szkolnych, bez względu na to, czy odbywa się ona w godzinach pracy.
”
,
b)
po § 3 dodaje się § 31 w brzmieniu:
„
§ 31.
Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy młodocianego jest dłuższy niż 4,5 godziny, pracodawca
jest obowiązany wprowadzić przerwę w pracy trwającą nieprzerwanie 30 minut, wliczaną
do czasu pracy.
”
;
17)
w art. 203:
a)
po § 1 dodaje się § 11 w brzmieniu:
„
§ 11.
Pora nocna dla młodocianego przypada pomiędzy godzinami 2200 a 600. W przypadkach określonych w art. 191 § 5 pora nocna przypada pomiędzy godzinami
2000 a 600.
”
,
b)
w § 2 po wyrazach „powinna trwać” dodaje się wyraz „nieprzerwanie”,
c)
po § 2 dodaje się § 3 w brzmieniu:
„
§ 3.
Młodocianemu przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 48 godzin nieprzerwanego
odpoczynku, który powinien obejmować niedzielę.
”
;
18)
w art. 281 w pkt 5 wyrazy „o ochronie pracy kobiet” zastępuje się wyrazami „o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem”;
19)
w art. 2951 w § 2 wyrazy „o ochronie pracy młodocianych i kobiet” zastępuje się wyrazami „o ochronie pracy młodocianych oraz uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem”;
20)
po art. 2982 dodaje się art. 2983 w brzmieniu:
„
Art. 2983.
§ 1.
Podmiot, który zamierza korzystać z pracy pracownika zatrudnionego przez pracodawcę
będącego agencją pracy tymczasowej, jest obowiązany przekazać tej agencji informacje
dotyczące rodzaju pracy, która ma być powierzona temu pracownikowi, wymagań kwalifikacyjnych
oczekiwanych od pracownika oraz warunków wykonywania tej pracy.
§ 2.
W czasie korzystania z pracy pracownika skierowanego przez pracodawcę będącego agencją
pracy tymczasowej podmiot, o którym mowa w § 1, jest obowiązany zapewnić pracownikowi
bezpieczne i higieniczne warunki pracy.
”
Art. 2.
W ustawie z dnia 6 marca 1981 r. o Państwowej Inspekcji Pracy
(Dz. U. z 2001 r. Nr 124, poz. 1362) w art. 8 w ust. 1 w pkt 1 wyrazy „ochrony pracy kobiet” zastępuje się wyrazami „uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem”.
W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę, dotychczasowy
i nowy pracodawca są obowiązani do poinformowania na piśmie działających u każdego
z nich zakładowych organizacji związkowych o przewidywanym terminie tego przejścia,
jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla swoich pracowników,
a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia tych pracowników,
w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania.
2.
Informacje, o których mowa w ust. 1, dotychczasowy i nowy pracodawca są obowiązani
przekazać co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy
lub jego części.
3.
Jeżeli dotychczasowy lub nowy pracodawca zamierza podjąć działania dotyczące warunków
zatrudnienia pracowników, jest obowiązany do podjęcia negocjacji z zakładowymi organizacjami
związkowymi w celu zawarcia porozumienia w tym zakresie, w terminie nie dłuższym niż
30 dni od dnia przekazania informacji o tych działaniach.
4.
W razie niezawarcia porozumienia w terminie, o którym mowa w ust. 3, z powodu niemożności
uzgodnienia przez strony jego treści, pracodawca samodzielnie podejmuje działania
w sprawach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, uwzględniając ustalenia
dokonane z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku negocjacji nad zawarciem porozumienia.
5.
Przepisy ust. 3 i 4 nie mają zastosowania, gdy tryb dokonania działań dotyczących
warunków zatrudnienia pracowników, jakie zamierza podjąć pracodawca, określają odrębne
przepisy.
”
;
2)
w art. 35 w ust. 1 pkt 4 otrzymuje brzmienie:
„
4)
nie dopełnia obowiązków określonych w art. 261, 331 i 341
W okresie równoczesnego korzystania z urlopu wychowawczego przez oboje rodziców lub
opiekunów dziecka zasiłek wychowawczy wypłaca się tylko jednemu z nich.
w art. 4 w ust. 4 w pkt 10 kropkę zastępuje się przecinkiem i dodaje się pkt 11 w
brzmieniu:
„
11)
realizuje zadania instytucji właściwej do informowania obywateli państw Unii Europejskiej
o minimalnych warunkach zatrudnienia pracowników na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej.
”
;
2)
w art. 5 w ust. 1 w pkt 11 kropkę zastępuje się przecinkiem i dodaje się pkt 12 w
brzmieniu:
„
12)
realizacja zadań instytucji właściwej do informowania obywateli państw Unii Europejskiej
o minimalnych warunkach zatrudnienia pracowników na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej.
”
;
3)
w art. 66 po pkt 2 dodaje się pkt 3 w brzmieniu:
„
3)
ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, narodowość, przekonania, zwłaszcza
polityczne lub religijne, przynależność związkową - odmówi zatrudnienia kandydata
na wolnym miejscu zatrudnienia lub miejscu przygotowania zawodowego,
”
.
Art. 7.
Do czasu wydania przepisów wykonawczych przewidzianych w ustawie, o której mowa w
art. 1, zachowują moc dotychczasowe przepisy wykonawcze w zakresie, w jakim nie są
sprzeczne z ustawą, nie dłużej jednak niż przez okres 6 miesięcy od dnia wejścia w
życie niniejszej ustawy.
Art. 8.
Ustawa wchodzi w życie z dniem 1 stycznia 2002 r., z wyjątkiem art. 1 pkt 7 i art.
6 pkt 1 i 2, które wchodzą w życie z dniem uzyskania przez Rzeczpospolitą Polską członkostwa
w Unii Europejskiej.